Las compañías deben buscar programas focalizados que impacten en el comportamiento
En la guerra por el talento y el éxito, los recursos
humanos son esenciales. Y en ese mundo, la capacitación es clave. Pero
el mapa de la enseñanza está cambiando y hoy las empresas se orientan a
incidir en los comportamientos de sus empleados, con cursos
particularizados -ya no para todos los empleados o empresas- con foco en
los adultos (los potenciales líderes) y sostenibles en el tiempo.
"El desarrollo no apunta al conocimiento, sino a la
modificación del comportamiento", cuenta Paula Molinari, directora
general de Whalecom, quien afirma que el desarrollo de líderes dentro de
las empresas es un tema prioritario. Silvana Muñoz, socia de OBC
Consultores, coincide. "Lo que buscan las empresas con la capacitación
es cambiar hábitos de conducta en adultos", dice y agrega: "Por esto se
debe personalizar la formación tanto de los contenidos como de las
tareas por desarrollar."
Eduardo Brunetti, titular de CIO Consultora Integral
Operativa, dice que "la capacitación no debe ser genérica, sino
particular. "Se debe definir de acuerdo al modelo de negocio porque
también los recursos económicos son acotados", sostiene. Según el
consultor es muy importante establecer una relación entre las
necesidades de capacitación, el puesto y las características de las
personas. "Estas brechas son lo que constituye el inicio de un programa
de desarrollo."
Molinari sostiene: "Estos programas duran un año y
tienen la característica de ser de feedback intensivo, de
autoconocimiento". Pero si lo que se busca es generar modificaciones en
la conducta de las personas, el tiempo es un condimento especial. "Los
mejores resultados se dan en el tercer trimestre", dice.
El liderazgo
Para Alejandra Figini, directora para la Argentina de
GI Group, "la capacitación conductual es lo más difícil de trabajar".
Dentro de esta formación, lo más solicitado por las empresas son
aquellos programas que se orientan al desarrollo de conducción de
personas.
"Para esto se trabaja con un acompañamiento o coaching
individual en los puestos de trabajo. Se utilizan ejercicios parecidos a
la psicoterapia laboral en un período de los dos a los seis meses, con
un encuentro semanal de cuatro horas", cuenta. Y agrega que esta demanda
se debe a que existe una falencia universitaria en los temas que tienen
que ver con la dirección de los recursos humanos.
"La formación de grado está orientada a lo técnico y
cuando la persona asciende en la organización no tiene herramientas para
el manejo de conflictos", finaliza Figini.
En un modelo donde las empresas esperan obtener
resultados rápidamente y cambiar las conductas de sus colaboradores,
conocer las necesidades puntuales del negocio, adaptar los contenidos y
las actividades a las características de las personas y el puesto son
algunos de los desafíos que hoy enfrentan los consultores para poder
hacer efectivos los programas de desarrollo.
Cómo se trabaja
Para Muñoz, la dinámica de la capacitación es muy
importante. Si el modelo áulico de formación ya casi quedó superado en
las empresas, parecería que las capacitaciones en grupo, en las que se
deben realizar actividades conjuntas, también comienzan a quedar sin
aplicación.
"A veces se usa capacitación no tradicional y la gente
la pasa bárbaro, pero si el contenido no se aplica a la tarea no sirve
-explica la representante de OBC Consultores-. Las empresas buscan que
se generen cambios en la operación y quieren saber cómo medir el impacto
de la enseñanza. Por eso es muy importante realizar un programa de
seguimiento".
Desde la consultora trabajan con casos de estudio
cercanos a la realidad. "A veces hay que sacar a la gente a la calle
para ver qué hace la competencia, qué es lo que está pasando", explican
en OBC, donde se especializan en la formación de perfiles comerciales.
Por su parte, Brunetti relata que los programas más
requeridos son los que están orientados al desarrollo de la capacidad de
influencia, orientación a cumplimiento de indicadores, flexibilidad y
adaptación al cambio.
Pero independientemente de la capacidad, el director de
CIO Consultores resalta que se deben ofrecer "herramientas y procesos
para gestionar una empresa". La idea es que permitan una rápida
aplicación de lo aprendido.
En ese sentido, es muy importante entender a qué tipo
de empresa va dirigido el programa, "no es lo mismo una pyme que una
multinacional. En la Argentina se sigue pensando en la capacitación para
una gran empresa y que eso es aplicable a todas, pero en realidad
alguien de una pyme necesita herramientas para continuar gestionando al
día siguiente que termina su formación", dice Brunetti.
LOS CAMBIOS
- Actualmente, las empresas comenzaron a dejar de lado los programas de capacitación masivos para orientarse a programas particulares.
- Las compañías buscan incidir, sobre todo, en el comportamiento de sus empleados, principalmente los adultos.
- Los expertos esgrimen además que los programas no son iguales para todas las firmas.
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