Más bonos y nuevos beneficios

Como herramienta de motivación, las compañías otorgan ajustes variables de acuerdo con el desempeño.

Cuando la inflación golpea de forma dispar, el tema de la remuneración total se vuelve una de las mayores preocupaciones en recursos humanos.

Claudio Fiorillo, de Deloitte, dice que existe una tendencia a hablar de compensación total anual en donde "se unen lo económico y los beneficios". Dentro de este concepto se incluyen las variables de salario, prepaga, beneficios de transporte, comedor, tarjetas de descuento en comercios y actividades recreativas, entre otros. Jimena Ricci, consultora y líder de la práctica de compensaciones de Hay Group, agrega que "las empresas no sólo buscan pagar más sino también construir un valor marca".

La última encuesta de Great Place to Work de la Argentina afirma que lo más valorado por los empleados incluye la remuneración y los beneficios, seguido por el clima laboral. En la actualidad, más que el sueldo, los beneficios y el bono anual comienzan a tener un peso importante en las decisiones laborales. En este contexto de nuevas regulaciones de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), más trabas a las importanciones, menor crecimiento de Brasil y otras cuestiones políticas y económicas, ya no se afirma, como hasta hace unos días, que el año que viene habrá aumentos promedio en el orden del 25%. Zoltan Rosenfeld, director asociado de la consultora Mercer, cree que el solapamiento salarial seguirá siendo un inconveniente. Sin embargo, según Ricci, "el 84% de las firmas hacen diferenciación entre los empleados cuando otorgan un ajuste salarial". El dato se desprende de la última encuesta de remuneraciones de Hay Group.

En cuanto a los parámetros que se usan para hacer la diferenciación, que va desde un 2% hasta un 30%, se destacan el mérito y el potencial. "El primero se relaciona con el logro de los objetivos fijados, que incluyen indicadores duros, como volumen de ventas, o bien cualitativos", dice Ricci. Pero también se dan alzas para personas o grupos a quienes se consideran con alto potencial.

El 80% de las firmas cuenta con una parte variable en la remuneración, según la última encuesta de la consultora Price WaterhouseCoopers (PwC). Enrique Babis, socio de la firma, dice que "la idea es que el empleado se sienta parte de la empresa", por lo que el variable se extiende a todas las áreas. Fiorillo estima que "por la crisis financiera mundial los modelos de innovación en remuneraciones sirven para variabilizar". Esa variable comienza a tener incidencia en esta remuneración anual. Según Mariela Rendon, consultora senior de compensaciones de PwC, "el pago del bono depende del desempeño individual y, si se tiene personal a cargo, de la gestión de planificación". Rosenfeld especifica que, "de acuerdo con el lugar que se ocupe en la empresa, tienen una mayor relevancia los resultados a nivel compañía y del área que los individuales". Ricci señala que "también se incluyen aceleradores y desaceleradores para el pago del bono". Es decir que, de acuerdo con la estrategia de la compañía, se puede otorgar un porcentaje mayor a una determinada acción que a otra. Si el objetivo es obtener determinados puntos de mercado con un producto, este logro tendrá un peso mayor en el bono que el resto de los productos de la empresa. Se busca que todo el equipo se focalice en los temas prioritarios.

En el concepto de remuneración total, los beneficios comienzan a tener su peso. "Está en auge que sean no convencionales, innovadores para sorprender a los empleados y retenerlos", dice Fabiana Gadow, socia de recursos humanos de la consultora Deloitte Latco. Rendon puntualiza que "los más buscados son aquellos que mejoran la calidad de vida de los trabajadores, como las jornadas flexibles y reducción del horario los viernes". Con esta idea las firmas personalizan los beneficios de acuerdo a lo que piden sus empleados.

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