Gestión de capital humano 2008

Según los consultores, se redefinen las áreas de RR.HH, búsqueda de talento y compensaciones

Todas las empresas tienen como premisa maximizar la inversión y obtener una mayor rentabilidad. Hasta hace un tiempo, el foco estaba puesto en la modernización de los procesos, la producción, los canales de distribución.

Sin que estos puntos hayan sido dejados de lado, el capital humano cobra una gran importancia en los tiempos que corren. Ya no alcanza con ser solamente efectivos o estar presentes en determinados segmentos de consumidores, ahora los empleados son una parte importante del negocio.

Los cálculos de valuación de empresas, aquellos que se usan para determinar el precio que hay que pagar por adquirir una compañía, tienen en cuenta los intangibles, es decir, la marca, la creatividad, la innovación, entre otros.

Esta relevancia puesta en la gente que trabaja en la empresa ha producido diferentes tendencias que los gerentes de Recursos Humanos deben analizar.

Según una encuesta realizada por Deloitte y The Economist Intelligence Unit, en la que participaron en el nivel global la alta dirección y los líderes de Recursos Humanos, "más del 85% de los directivos considera al capital humano como un factor fundamental para el desempeño de su organización".

Gestión del talento

Si bien el talento no es algo nuevo, y desde hace un tiempo se habla sobre este plus que aportan determinados empleados en sus tareas, hoy adquiere diferentes dimensiones.

Para Cynthia Cuculiansky, socia de BDO Becher, "hacer lo que hay que hacer, hacerlo bien y darle un valor agregado que esté directamente relacionado con los resultados de la compañía es talento". Y agregó que esta característica no está solamente localizada en los líderes, sino que se presenta en cualquier puesto de la organización.

A este respecto, Enrique Babis, socio de PricewaterhouseCooper, agregó: "En numerosas industrias hay determinados talentos o conocimientos que tienen mucha demanda y poca oferta, como tecnología y software, ingeniería, petróleo, geólogos. También hay un tema de los profesionales que manejan idiomas por el establecimiento de centros de servicios al exterior". Otra característica del talento tiene que ver con aquellas personas que se están incorporando a las organizaciones. Para Verónica Rodríguez Bargiela, directora de Recursos Humanos de Ernst & Young: "Los nuevos talentos pertenecen a lo que se llama la generación Y. Esto representa un desafío sobre cómo se gestionan las políticas de Recursos Humanos, como se adaptan las prácticas para poder responder a las nuevas necesidades y ayudarlos a integrarse a las reglas organizacionales".

Para capitalizar este valor adicional que aportan determinadas personas a la organización es necesario realizar algunos pasos previos y otros posteriores. La primera necesidad es detectar a los talentosos dentro de la organización. Una vez identificados, motivarlos y formarlos para favorecer su desarrollo. Para Cuculiansky: "Los programas de desarrollo gerencial, si bien existen desde hace muchos años, hoy se los ve como una posibilidad para retener a los talentos y optimizar el funcionamiento de la empresa".

Compensaciones

Otra de las tendencias es la asignación de aumentos salariales diferenciales en las empresas. Para Mariana Tarigo, gerente de Human Resource Services de PricewaterhouseCooper: "Desapareció la práctica de hacer ajustes generales en toda la compañía. Producto de los convenios colectivos de trabajo y que la inflación es un poco más alta que en años anteriores, las empresas están volviendo a dar una base general y se da como un plus para las personas que son más talentosas, que ocupan puestos clave o que son más difíciles de reclutar".

Esta asignación adicional, según el rendimiento de la persona, se distribuye a partir de las evaluaciones de desempeño. Para esto se hace necesaria la inclusión de parámetros objetivos y cuantificables, de forma que la subjetividad del evaluador sea minimizada.

También se marcan determinadas pautas al evaluador. "Lo que se suele hacer es acotar al que toma las decisiones, si tiene una escala de 1 a 5, no pueden ser todos 5, todos brillantes. Tiene que haber un porcentaje 1, un porcentaje 5 y el grueso va a ser 3, porque en general tienen que tener un rendimiento medio, de esta manera realmente va a pensar quién se lo merece", aseguró Tarigo.

Otra parte integrante de las compensaciones son los beneficios que las empresas brindan a sus empleados.

La tendencia actual no es la de buscar qué beneficio es accesible o que simplemente la empresa esté dispuesta a contratar, sino que se realizan diferentes sondeos y grupos de trabajo para detectar las necesidades que tiene la gente dentro de la compañía. A partir de estas reuniones se diseñan los diferentes programas que satisfarán lo relevado.

Que Recursos Humanos dejó de ser un departamento operativo encargado solamente de la liquidación de sueldos y el control del personal no es nuevo. Pero actualmente se necesita con mayor énfasis de su intervención en el negocio.

Para Babis: "A los gerentes de Recursos Humanos se les exige mucho más el apoyo en la gestión del negocio, que tiene que ver con bajar la rotación, atraer y retener los mejores talentos, lograr la mejor motivación, desarrollar las competencias". En PricewaterhouseCooper cuentan con un software especialmente diseñado para armar un tablero de control de la gestión del capital humano. Estas mediciones se relacionan con las generales del negocio.

En este proceso de redefinición hay que tener en cuenta dos variables. Para Crespi: "Una cosa es la importancia del capital humano y otra el valor agregado percibido de la función de Recursos Humanos. Esta área esta recorriendo un camino hacia un papel más protagónico en lo que hace a la gestión de ese capital humano. En este sentido, en nuestra encuesta el 52% de las empresas participantes no tienen designado un director de Recursos Humanos en el nivel de la alta dirección, es decir, que comenzamos a recorrer el camino".

Estas tendencias, que hoy son novedosas prácticas en el interior de las empresas, seguramente en algún tiempo van a ser reemplazadas por otras. De lo que realmente se trata es de las necesidades y motivaciones de la gente. Algo que nunca termina de estudiarse.

Un voto por la diversidad

Coimbatore Prahalad, profesor de Ross School of Business, de la Universidad de Michigan, fue invitado a participar de la Women´s Leadership Conference organizada por Ernst & Young en Toronto, Canadá. Durante su exposición aseguró que el foco es la gestión de la diversidad y el talento. No se trata de priorizar un género sobre el otro, sino de crear un entorno donde ambos compitan por mérito. Además, aseguró que no hay que hablar de mejores prácticas, sino de prácticas futuras. Hay que estar un paso adelante para anticiparse a las tendencias y dar respuestas a las necesidades de la gente. Para esto es necesario focalizarse en la creación de valor en el mismo proceso de gestión de las personas. Es decir, tener una comprensión de lo que necesita el individuo y articular redes sociales que permitan dar respuesta a las distintas necesidades de cada persona.

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