La experiencia y el espíritu de pertenencia suman a la hora de elegir; para estos aspirantes no sólo cuenta el salario, también el clima laboral
Vientos de cambio soplan en el nivel gerencial en las grandes empresas. Tras una larga preeminencia de los más jóvenes, comienzan a recuperar espacio aquellos que ya tienen entre 40 y 50 años y una larga experiencia en el puesto que desempeñan. Si bien las personas, por lo general, se resisten a los cambios, en el momento de pensar en un nuevo trabajo se ponen sobre la mesa los beneficios que la empresa brinda. Cuando la edad del postulante supera los 40, más allá del salario, cuentan también el ambiente laboral y, sobre todo, el bienestar familiar.
Vientos de cambio soplan en el nivel gerencial en las grandes empresas. Tras una larga preeminencia de los más jóvenes, comienzan a recuperar espacio aquellos que ya tienen entre 40 y 50 años y una larga experiencia en el puesto que desempeñan. Si bien las personas, por lo general, se resisten a los cambios, en el momento de pensar en un nuevo trabajo se ponen sobre la mesa los beneficios que la empresa brinda. Cuando la edad del postulante supera los 40, más allá del salario, cuentan también el ambiente laboral y, sobre todo, el bienestar familiar.
En estos casos adquiere gran relevancia la trayectoria dentro de la compañía y la experiencia de los años en los que se ocupó el puesto. Cada vez más se está produciendo una movilidad laboral horizontal entre la gente que se desempeña en un mando medio o gerencial, donde cuenta la experiencia.
Según el licenciado Gustavo Acha, gerente de Human Resource Services de PricewaterhouseCoopers, hay una tendencia en el nivel mundial a elevar la edad en los niveles de conducción.
Hasta hace algunos años se pensaba que este nivel debía estar liderado por personas de entre 35 y 40 años. Actualmente, en Europa y Estados Unidos hay una tendencia a elevar la edad para estos puestos a 50 años. "Eso producirá un achicamiento del mercado laboral -aseguró Acha- por las competencias." Es decir, puede haber un aumento en la oferta de puestos, pero los candidatos más jovenes, debido a que cuentan con una educación más baja que la de sus mayores, no van a tener las competencias necesarias para cubrirlos.
En lo que respecta a la Argentina, la salida de la crisis permitió una mejoría en la movilidad laboral. La doctora Paulina Rainstein, socia gerente de la consultora Excelencia & Management, explica: "Desde 2005 nosotros venimos cubriendo búsquedas con gente de 50 o 55 años". En este aspecto, la licenciada Nora D Alessio, presidenta de la consultora D Alessio Irol, puntualiza que durante la década del 90 se gestó la necesidad de realizar un recambio en las empresas con personas altamente capacitadas. "Con el tiempo y las tareas cotidianas suelen surgir problemas que requieren, además de conocimientos técnicos y capacitación, habilidades relacionadas con la experiencia y el sentido de realidad, aspectos que son parte de un aprendizaje dado por la práctica." Eugenia Marranti, coordinadora de empleos de la sucursal Capital de la consultora Le Suivant, dice: "El mercado está notando que a la idea de jóvenes profesionales le falta algo que es la experiencia, esa que se gana por el hecho de saber hacer la tarea".
Primero, capacidad
En este aspecto, D Alessio afirma: "Las personas dejan de ser definidas por su edad y pasan a primer plano sus capacidades. Hoy, tener 50 años deja de ser un limitante y se está en condiciones de acceder a puestos con excelentes remuneraciones".
Durante la crisis, donde la movilidad laboral era muy difícil, muchas personas realizaron cursos o posgrados. "Y ahora lo que quieren -asegura Rainstein- es poder aplicar sus conocimientos y su valor agregado en otra organización."
Este año, la consultora D Alessio Irol realizó una encuesta entre personas mayores de 45 años sobre puntos como salarios, capacitación, posibilidad de desarrollo, entre otros ítem.
De este estudio surge que entre el 18 y el 31% se encuentra insatisfecho o poco satisfecho respecto de sus posibilidades de desarrollo. Para D Alessio, "están conformes en relación con las tareas que desempeñan, pero surge preocupación sobre cuáles son, a futuro, las posibilidades de crecimiento dentro de la organización a la que pertenecen".
Si bien el sueldo es una variable que se considera, para los consultados no es el factor principal para encarar el cambio, sino que la capacitación, el reconocimiento, el clima laboral y el desarrollo son fundamentales al considerar el cambio de trabajo.
Según Marranti, "en las entrevistas muchas veces el postulante manifiesta haber cumplido un ciclo dentro de la organización a la que pertenece". Esto se debe a que el trabajo es una de las formas que tienen las personas de autorrealizarse. "Cumplir un ciclo -dice Rainstein- es salir de una zona de confort para ir a una de expansión que no es posible realizar en la propia organización, entonces se busca un cambio a otra empresa para mostrar todo su potencial, que se los reconozca, y esto favorece la adaptación a la nueva estructura."
Durante las entrevistas, el postulante suele consultar sobre cuáles son los beneficios que da la empresa en cuestión, cómo están integrados los mandos gerenciales, qué grado de flexibilidad existe en cuanto al tiempo, como también qué posibilidades tiene para aportar valor al trabajo que va a desempeñar.
Un buen balance entre poder mostrar las habilidades y la proyección permite que el trabajo no se vuelva rutinario dado que la persona puede aportar su visión a la tarea, y asumir nuevos desafíos o metas por cumplir. De esta manera continúa su desarrollo personal y laboral.
En cuanto a la capacitación, muestran gran interés en las empresas que cuentan con programas de formación como complemento del desarrollo profesional. Rainstein explica: "Es muy importante este punto dado que es la forma en que uno puede cambiar. Detectando qué habilidades o competencias hay que mejorar, capacitándose". Nuevamente la actitud del postulante de mejorar sus habilidades es determinante en el momento de la entrevista.
Los postulantes también indagan sobre la existencia de un buen clima laboral. "No es que renieguen del estrés vinculado con el desafío -asegura Rainstein-, sino de aquel que está asociado con tener que cuidarse, ya que si hay que competir que sea desde el conocimiento."
Lo que se busca es un lugar en el cual poder mostrar las habilidades, no permanecer en una zona de continuas urgencias y pasar a un ambiente donde se puedan fijar las prioridades para tener nuevas metas por cumplir.
El balance entre el trabajo y el tiempo libre también desempeña un papel importante en el momento de considerar un cambio laboral, pero para lograr un equilibrio es necesario que exista dentro de la organización la intención de incluir este punto en la agenda de trabajo.
Actitud, compromiso, seguir creciendo, capacitación, desarrollo, reconocimiento a la trayectoria, son palabras que se asocian con la motivación de personas mayores de 40 años que deciden cambiar de trabajo.
Para mujeres
En 2005, la empresa Village Cines implementó, en dos de sus sucursales, el primer programa de contratación de mujeres mayores de 40 años. Luis Lazarte, gerente de Recursos Humanos, comenta que la idea del programa había sido concebida con un año de antelación y las vacantes por cubrir eran solamente 30, pero se recibieron 8000 postulaciones, hecho que dificultó la selección final.
Uno de los puntos considerados en la planificación del programa fue la cantidad de días de licencia.
"Sabíamos -dijo Lazarte- que, comparativamente, con un chico de 20 años íbamos a tener mayor requerimiento de licencias. Esto es natural dado el contexto de las personas que íbamos a contratar."
Pero consideraban que de todas formas lograrían su objetivo principal: mejorar la calidad de atención al cliente.
Reinserción
Durante las entrevistas, donde el único requisito para conseguirla era estar comprendida en el segmento de edad solicitado, las postulantes demostraron mucho entusiasmo y expectativas de poder volver a formar parte del mercado laboral.
A un año de su implementación, el gerente realizó un balance positivo de la experiencia.
Detectaron mejoras en la calidad de atención, la generación de un vínculo de confianza con el cliente y se afianzó el sentido de pertenencia a la empresa. Al ser consultado sobre la integración con el plantel existente, Lazarte dijo que "se generaron dos culturas complementarias y en muchos casos estas mujeres realizan docencia con los más jóvenes sobre cómo cuidar los bienes de la empresa".
Si bien algunas de las mujeres contratadas cambiaron de empleo y hoy se desarrollan en otras organizaciones, motivadas por una mejora en su autoestima, en líneas generales existe un alto compromiso con la tarea y buena estabilidad en el puesto. "Ojalá -finalizó Lazarte- varias empresas repliquen este programa porque es una lástima que se pierda tanta gente buena."
En la actualidad, si bien la empresa se encuentra abocada a diversos proyectos, no se descarta la posibilidad de evaluar el desempeño de estas mujeres para promoverlas a coordinadoras.
Link permanente: http://www.lanacion.com.ar/873189
No hay comentarios:
Publicar un comentario